Prečo váš inzerát odháňa práve tých ľudí, ktorých chcete

„Na trhu nie sú ľudia.“ Túto vetu počuť od firiem najčastejšie. Pravda je často iná: ľudia sú — len ich hľadáte v zlom rybníku alebo ich nechtiac odháňate vlastným inzerátom. Nábor sa za posledné roky zmenil. Kandidáti majú viac informácií, menej trpezlivosti a dobrí odborníci zvyčajne nereagujú na text, ktorý vyzerá ako interný opis pracovného miesta.

Začnime faktom z trhu. Kandidátov, ktorí reagujú, je čoraz viac — no počet pozícií klesá:

Viac reakcií ale neznamená ľahší nábor. Znamená to viac životopisov na pretriedenie — a tým väčšiu šancu, že v zhone prehliadnete toho pravého. Ak je inzerát napísaný zle, neprinesie viac kvality, iba viac šumu.

Najlepší ľudia nesedia na zozname požiadaviek

Tu je jadro problému. Najlepší kandidáti zvyčajne nemajú presne ten mix rokov praxe, titulov a zručností, ktorý býva v inzeráte. Vyberajú si prácu podľa toho, čo v nej dokážu a kam ich posunie — nie podľa toho, či spĺňajú odrážkový zoznam.

Keď firma inzeruje a filtruje výhradne na „X rokov praxe v odbore Y, titul Z“, stane sa toto:

• odfiltruje vysoko-potenciálnych ľudí, ktorí by rolu zvládli skvele,
• priláka tých, čo presne sedia na papieri — ale nemusia byť najlepší,
• najlepší pasívni kandidáti inzerát ani nezbadajú, lebo prácu nehľadajú,
• a HR trávi čas vysvetľovaním požiadaviek, ktoré možno ani nie sú nutné.

Príklad: firma hľadá projektového manažéra a trvá na piatich rokoch v konkrétnom odvetví. Výborný kandidát má tri roky v inom odvetví, riadil väčší rozpočet, vie pracovať s ľuďmi a má výborné výsledky. Sám sa neprihlási, lebo „nespĺňa“ odvetvie. Firma príde o človeka, ktorý by mohol priniesť práve nový pohľad.

Inzerát má predávať výzvu, nie interný formulár

Mnohé inzeráty sú v skutočnosti interné opisy práce. Obsahujú dlhý zoznam úloh, požiadaviek a benefitov, ale chýba im odpoveď na otázku kandidáta: prečo by ma to malo zaujímať? Dobrý kandidát nehľadá len prácu. Hľadá dôvod, prečo má opustiť súčasnú istotu.

Namiesto „požadujeme samostatnosť, komunikatívnosť, prax 5 rokov“ skúste napísať: „Počas prvých 12 mesiacov nastavíte reporting pre tri výrobné tímy, skrátite schvaľovanie objednávok a dostanete priestor navrhnúť vlastné zlepšenia.“ Takýto text ukazuje výsledok. Kandidát si vie predstaviť, čo bude robiť a či je to pre neho zaujímavé.

Čo robiť inak

Namiesto zoznamu, čo má človek mať, opíšte, čo má v práci dokázať — niekoľko konkrétnych výsledkov za prvý rok. Takýto opis:

• zavolá na ambicióznych ľudí, ktorých láka výzva, nie len titul,
• nevylúči skvelého kandidáta kvôli chýbajúcemu riadku v životopise,
• dá sa s ním osloviť aj pasívnych ľudí — ponukou posunu, nie obyčajným inzerátom,
• pomôže manažérovi rozhodovať podľa výkonu, nie podľa dojmu.

Dobrý začiatok je rozdeliť požiadavky na tri skupiny: nevyhnutné, naučiteľné a zbytočné. Nevyhnutné sú napríklad zákonné oprávnenia, jazyk pri práci so zahraničím alebo skúsenosť s konkrétnou technológiou, bez ktorej sa nedá začať. Naučiteľné sú interné systémy, procesy a časť odbornej metodiky. Zbytočné sú často roky praxe, ak neviete povedať, prečo ich presne potrebujete.

Ako spoznať, že lovíte v zlom rybníku

Signály sú jasné. Inzerát má veľa zobrazení, ale málo relevantných reakcií. Kandidáti sa opakovane pýtajú na to isté, lebo text nie je konkrétny. Manažér odmieta väčšinu životopisov pre formálne dôvody. Pozícia je otvorená mesiace a firma stále pridáva požiadavky namiesto toho, aby ich zjednodušila.

Vtedy netreba automaticky zvyšovať rozpočet na inzerciu. Najprv treba zmeniť správu: koho hľadáme, prečo by mal prísť a čo bude úspech. Až potom má zmysel rozširovať kanály.

Inzerát je len prvý krok

Aj najlepší inzerát nevyrieši všetko. Pri odborníkoch a manažéroch bude vždy dôležité aktívne oslovenie. Rozdiel je v tom, že dobrý text dáva headhunterovi alebo recruiterovi materiál, s ktorým vie kandidátovi ukázať hodnotu ponuky. Zlý text ho núti predávať niečo, čo ani firma sama nevie vysvetliť.

Nie je problém nájsť ľudí. Problém je hľadať ich nesprávne — a potom to nazvať „na trhu nie sú ľudia“.

Ak pozíciu inzerujete mesiace bez výsledku, skúste zmeniť rybník, nie iba sumu. Pri výbere vhodného postupu pomôže prehľad typov náborových služieb. Ak váhate, či už je čas zapojiť externého partnera, pozrite si kedy využiť personálnu agentúru. Praktické odpovede sú aj vo FAQ.

Prečítajte si tiež

• Slovensko už nie je lacné — a pre firmy to mení pravidlá