Prečo odborníci nemenia prácu — a ako ich získať skôr

Na trhu vládne zdanlivý pokoj — ľudia veľmi nemenia prácu. Pre mnohé firmy to vyzerá ako dobrá správa: zamestnanci sedia na svojich miestach, fluktuácia nie je dramatická a trh sa navonok nehýbe. Lenže tento pokoj klame. Keď sa zamestnancov spýtate, za akých okolností by odišli, ukáže sa jasný vzorec: rozhýbe ich len lepšia ponuka, nie porovnateľná.

Rozdiel medzi 35 % a 25 % je celý príbeh. Priemerná ponuka — „to isté, čo má teraz“ — odborníka z miesta nezdvihne. Ostáva, kde je, aj keď nie je spokojný. To je pre firmy dôležité pochopiť: dobrý kandidát nemusí byť aktívny uchádzač. Často je to človek, ktorý síce frfle na podmienky, ale nemá dôvod riskovať zmenu.

Prečo nízka fluktuácia nemusí byť výhra

Nízka fluktuácia vyzerá ako stabilita. V skutočnosti brzdí trh aj firmy. Vhodní ľudia zostávajú u súčasných zamestnávateľov aj za horších podmienok, pretože zmena vyžaduje energiu, neistotu a čas. Firmy, ktoré rastú, potom nedokážu rýchlo získať najlepšie posily na kľúčové pozície — lebo tí najlepší práve nehľadajú.

Tu je dôležitý fakt, ktorý mnohí prehliadajú: najlepší kandidát na vašu pozíciu si prácu práve teraz nehľadá. Nesedí na pracovných portáloch, nereaguje na každý inzerát a možno ani nemá aktualizovaný životopis. Ak čakáte len na reakcie z inzerátu, jeho nikdy neoslovíte.

Čo odborníka naozaj rozhýbe

Odborníka nerozhýbe priemer. Treba mu ukázať konkrétny dôvod a posun — väčšiu rolu, zaujímavejší projekt, väčšiu samostatnosť, lepšie vedenie, jasnejší rast alebo férovejšie podmienky. Peniaze sú časť rovnice, ale málokedy celá rovnica.

Príklad: skúsený technológ má stabilnú prácu, ale cíti, že sa už neučí nič nové. Ak mu pošlete ponuku s rovnakým rozsahom práce a mierne vyšším platom, neodíde. Ak mu však ukážete, že bude nastavovať nový proces, viesť menší tím a mať priamy vplyv na výsledok výroby, začne počúvať. Nie preto, že nenávidí súčasnú firmu, ale preto, že vidí posun.

Prečo nestačí pridať na inzeráte

Firmy často reagujú tak, že zvýšia mzdu v inzeráte. Niekedy to pomôže, ale pri pasívnych kandidátoch to nestačí. Inzerát vidia hlavne tí, ktorí už hľadajú. Odborník, ktorého chcete, často potrebuje osobné oslovenie, vysvetlenie kontextu a dôvod, prečo by mal vôbec venovať čas rozhovoru.

Dobrý prístup nie je „máme pozíciu, pošlite CV“. Dobrý prístup znie: „Vidíme, že máte skúsenosť s podobným typom výroby. Hľadáme človeka, ktorý nastaví nový systém kvality a bude mať priestor ovplyvniť procesy. Dáva zmysel sa o tom porozprávať?“ Takéto oslovenie je konkrétne, rešpektujúce a neplytvá časom.

Získať ich skôr je často lacnejšie

Platí jednoduchá ekonomika: ak u vás dobrý človek napokon aj tak dobre zarobí, prečo to nespraviť skôr — osloviť ho cielene, kým je „pokojný“, a získať ho skôr a často lacnejšie, než keď sa oň strhne boj na prehriatom trhu. Keď odborník aktívne hľadá a má tri ponuky, vyjednávacia pozícia firmy je slabšia. Keď ho oslovíte včas s rozumným posunom, rozhovor je pokojnejší a kvalitnejší.

Ako pripraviť ponuku pre pasívneho kandidáta

Pred oslovením si ujasnite štyri veci:

• Prečo by mal človek odísť práve k vám? Nie všeobecné frázy, ale konkrétny dôvod.
• Čo bude mať po roku lepšie? Rola, zodpovednosť, peniaze, tím, projekt alebo stabilita.
• Čo viete rozhodnúť rýchlo? Pasívny kandidát nebude čakať päť kôl pohovorov.
• Kde viete ustúpiť? Mzda, home office, nástup, auto, školenia alebo rozsah kompetencií.

Najväčšia chyba je osloviť odborníka a potom mu ponúknuť nejasný proces. Ak ho chcete získať, musíte pôsobiť rovnako profesionálne, ako očakávate od neho.

Čo to znamená pre udržanie vlastných ľudí

Rovnaká logika platí dovnútra firmy. Ak vaši dobrí ľudia neodchádzajú, neznamená to, že sú spokojní. Možno len neprišla dosť dobrá ponuka. Preto sa oplatí pravidelne hovoriť o raste, férovosti, zodpovednosti a motivácii. Prevencia odchodu je lacnejšia než nábor náhrady.

Stoličku odborníka nezdvihne podpriemerná ani priemerná ponuka. Zdvihne ju lepšia rola — a niekto, kto mu ju vie ponúknuť v správny čas.

Ak potrebujete pasívnych kandidátov, pozrite si typy náborových služieb. Pri pozíciách, ktoré sa dlhodobo nedaria obsadiť, pomôže článok kedy využiť agentúru. Praktické odpovede k procesu nájdete vo FAQ.

Prečítajte si tiež

• Slovensko už nie je lacné — a pre firmy to mení pravidlá