Konzultácia a poznanie trhu práce

Pozíciu inzerujete tri mesiace. Životopisy chodia, ale nie tie správne. Z porady odchádzate s vetou, ktorú dnes počuť všade: „Na trhu nie sú ľudia.”

Niekedy je to pravda. Oveľa častejšie je to symptóm — a za ním sa skrýva iná, riešiteľná príčina. Dobrá agentúra preto nezačne tým, že vám pošle prvé životopisy. Začne diagnózou. Rovnako ako dobrý lekár nelieči horúčku ľadom, ale hľadá, čo ju spôsobuje.

Symptóm verzus príčina

„Nie sú ľudia” je horúčka náboru. Pohodlná, lebo nezbavuje firmu zodpovednosti — vinník je trh. Lenže ten istý trh, na ktorom vy nikoho nenájdete, zásobuje vašu konkurenciu. Rozdiel nie je v počte ľudí. Rozdiel je v tom, kde a ako sa hľadá, za akých podmienok a či ponuka obstojí.

Skúsenosť z náboru hovorí jasne: najlepší ľudia nezodpovedajú presne zoznamu zručností a rokov praxe z inzerátu. Pre nich je zmena práce strategický kariérny krok, nie reakcia na inzerát. Ak teda firma inzeruje a filtruje len podľa zručností, práve tých najlepších systematicky vyradí — a potom skonštatuje, že „nie sú ľudia”. Nie je problém ich nájsť. Problém je zacieliť a osloviť.

Konzultácia preto smeruje k príčine. Prejde štyri oblasti, kde nábor najčastejšie zlyháva, a pri každej hľadá konkrétnu odpoveď — nie pocit, ale fakt.

1. Market mapping — je pozícia vôbec obsaditeľná?Prvá otázka nie je „kde nájdeme kandidátov”, ale „koľko ľudí s týmto profilom na danom území vôbec existuje a koľkí sú dosiahnuteľní”. Mapovanie trhu spočíta reálnu zásobu talentu vo vašom regióne a odvetví. Výsledok býva triezvy: pozícia je obsaditeľná do mesiaca, obsaditeľná len pri ústupku v profile alebo lokalite, alebo za daných podmienok neobsaditeľná. Toto zistenie na začiatku ušetrí týždne márneho hľadania. Detailne rozoberáme v analýze pracovnej pozície.
2. Salary benchmarking — nie je plat pod trhom?Najčastejšia tichá príčina. Firma porovnáva ponúkaný plat s tým, čo platí dnes svojim ľuďom — nie s tým, za čo dnes daný profil odchádza ku konkurencii. Benchmarking priloží vašu ponuku k aktuálnym trhovým sadzbám pre danú rolu, región a senioritu. Ak je plat pod trhom, žiadny zdroj kandidátov to nevykompenzuje: dobrí ľudia ponuku odmietnu skôr, než sa stretnete. Pozor — peniaze nie sú celý príbeh. Špičkového človeka spravidla nepretiahne len vyšší plat, ale väčšia rola a rast; plat musí byť konkurencieschopný, no nemusí byť najvyšší.
3. Optimalizácia náborového procesu — nestrácame kandidátov pomalosťou?Kandidát, ktorý vás zaujme, zaujme aj iných. Kým u vás čaká týždeň na termín a ďalší týždeň na spätnú väzbu, konkurencia mu už podala ruku. Najlepších neprehráte preto, že ste ich nenašli, ale preto, že ste boli pomalí. Konzultácia premeria váš proces krok po kroku — od reakcie na prihlášku po ponuku — a nájde miesta, kde kandidáti vypadávajú. Často stačí skrátiť čas na spätnú väzbu a zlúčiť kolá pohovorov, aby úspešnosť výrazne stúpla.
4. Employer branding — prijme talent vašu ponuku?Posledná otázka: aj keď správneho človeka nájdete, oslovíte a ponúknete mu férový plat — prijme? Talent si vyberá zamestnávateľa rovnako ako firma kandidáta. Čo o vás nájde online, ako vyzerá prvý kontakt, čo počuť o firme v odvetví — to všetko rozhoduje. Slabý alebo žiadny employer branding znamená, že najlepší ľudia ponuku zdvorilo odmietnu a vy sa uspokojíte s tým, kto zostal. Táto oblasť sa nerieši cez noc, ale konzultácia pomenuje, čo vašu príťažlivosť ako zamestnávateľa najviac brzdí.

Prečo na poradí záleží

Tieto štyri oblasti netvoria náhodný zoznam — sú to po sebe idúce filtre. Nemá zmysel optimalizovať rýchlosť procesu, ak je plat pod trhom: zrýchlite len tempo, akým vám kandidáti unikajú. A nemá zmysel ladiť employer branding na pozíciu, ktorá je na danom území jednoducho neobsaditeľná. Diagnóza preto postupuje zhora nadol: najprv či talent existuje, potom či ho vaša ponuka uchytí, potom či ho proces udrží a nakoniec či vás ako zamestnávateľa prijme.

Tým sa konzultácia líši od jednoduchého „pošlite nám zadanie, my pošleme životopisy”. Životopisy riešia symptóm. Diagnóza rieši príčinu.

Agentúra ako partner, nie dodávateľ životopisov

Toto je rozdiel medzi agentúrou ako dodávateľom a agentúrou ako partnerom. Dodávateľ vezme zadanie a doručí, čo si poviete — aj keď je zadanie samo príčinou problému. Partner sa nebojí povedať: „Pozícia takto obsaditeľná nie je, ale ak upravíme toto, bude.” Stretáva sa s vami osobne, pravidelne reportuje a navrhuje riešenia — nie je anonymný konzultant na druhom konci e-mailu.

Dobrá konzultácia vám teda niekedy nepovie to, čo chcete počuť. Povie vám pravdu — že problém nie je „vonku na trhu”, ale v niečom, čo viete zmeniť. A to je presne tá informácia, za ktorú sa oplatí platiť, lebo vás posunie ďalej než ďalší stoh životopisov. Či sa vám platená agentúra oplatí aj v číslach, rozoberáme v článku oplatí sa agentúra.

Časté otázky

Čo ak nám agentúra po analýze povie, že pozíciu za daných podmienok nevie obsadiť? To je hodnotná odpoveď, nie odmietnutie. Ušetrí vám týždne márneho hľadania a hneď dostanete návrh, čo zmeniť — rozsah roly, plat alebo profil — aby pozícia obsaditeľná bola. Detaily v analýze pracovnej pozície.

My predsa vieme, akého človeka chceme. Načo nám konzultácia? Viete, akého človeka chcete. Konzultácia overí, či taký človek na trhu existuje, či je za vašich podmienok dosiahnuteľný a čo ho presvedčí prijať ponuku. To sú iné otázky než „koho chceme”.

Koľko taká úvodná konzultácia stojí? Úvodná analýza a benchmarking sú súčasťou spolupráce, nie samostatná položka navyše. Či sa vám platená agentúra oplatí, rozoberáme v článku oplatí sa agentúra.