Zákon o rovnakom odmeňovaní — čo musia firmy splniť do 31. júla 2026

Nový zákon výrazne mení pravidlá hry v odmeňovaní. Od 7. júna 2026 platí zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorý reaguje na európsku smernicu o transparentnosti odmeňovania. Firmy, ktoré existovali už pred jeho účinnosťou, musia základné povinnosti splniť do 31. júla 2026 — termín sa teda týka prakticky každého zamestnávateľa na Slovensku, nielen tých najväčších. Ide o zmenu, ktorá sa netýka len veľkých korporácií: povinnosť platí pre malé aj stredné firmy rovnako, ak fungovali už k dátumu účinnosti zákona. Aktuálny rozdiel v odmeňovaní žien a mužov na Slovensku sledujeme aj v sekcii Dáta z trhu práce.

Čo sa mení: iniciatíva prechádza na zamestnávateľa

Doteraz musel nerovnosť v odmeňovaní preukazovať zväčša ten, kto sa cítil poškodený — najčastejšie zamestnankyňa, ktorá si všimla, že kolega na rovnakej pozícii zarába viac. Nový zákon túto logiku obracia. Pri spore o rovnaké odmeňovanie prechádza dôkazné bremeno na zamestnávateľa: je to firma, kto musí preukázať, že rozdiel v mzde má objektívny dôvod — nie zamestnanec, kto musí dokazovať diskrimináciu. Táto jediná zmena mení aj to, ako by mali firmy pristupovať k dokumentácii miezd — bez jasného zdôvodnenia rozdielov sa v spore ťažko obhajuje.

Koniec tajnostiam okolo výplatnej pásky

Zákon ruší doložky o mlčanlivosti, ktorými si niektoré firmy zaväzovali zamestnancov, aby o svojej mzde s kolegami nehovorili — takéto ustanovenia sú od účinnosti zákona neplatné. Zamestnávateľ zároveň nesmie zamestnanca za rozprávanie o plate nijako sankcionovať. Pribúda aj konkrétne právo: zamestnanec môže požiadať o písomnú informáciu o priemernej odmene na porovnateľnej pozícii a firma mu ju musí poskytnúť do dvoch mesiacov.

Doteraz sa mnohé firmy spoliehali práve na to, že zamestnanci o svojej mzde mlčia — bez informácie o tom, čo zarábajú kolegovia na porovnateľnej pozícii, sa prípadná nerovnosť ťažko odhaľovala. Právo na písomnú informáciu toto nastavenie mení: iniciatívu dostáva do rúk zamestnanec, no doložiť a zdôvodniť čísla musí zamestnávateľ.

Ako sa mení nábor a pohovory?

Zmeny sa nedotýkajú len existujúcich zamestnancov — zasahujú aj do samotného náboru. Zamestnávateľ sa uchádzača nesmie pýtať na jeho doterajšiu mzdu ani inak zisťovať jeho mzdovú históriu. Pracovné inzeráty musia byť rodovo neutrálne (napríklad „asistent/ka” namiesto jednoznačne rodovo viazaného výrazu) a firma musí uchádzača vopred informovať o nástupnej odmene alebo aspoň o jej rozpätí — nie až v poslednej fáze výberového konania, keď je uchádzač už rozhodnutý.

V praxi to znamená, že uchádzač vie už na začiatku procesu, v akom rozpätí sa bude o odmene rozprávať, a nemusí čakať až na finálnu ponuku, aby zistil, či má zmysel vo výberovom konaní pokračovať. Zároveň odpadá bežná otázka „koľko ste zarábali doteraz”, ktorá doteraz často ovplyvňovala výšku novej ponuky bez ohľadu na náročnosť pozície.

Rovnaká otázka odmeňovania sa rieši aj na strane už zamestnaných ľudí, ktorí si žiadajú vyšší plat — tomu, kedy má zmysel vyhovieť a kedy nie, sa venuje článok Zamestnanec žiada vyšší plat — kedy pridať a kedy nie.

Čo je „práca rovnakej hodnoty”? Štyri kritériá

Kľúčovým pojmom celého zákona je „práca rovnakej hodnoty” — teda situácia, keď dve odlišné pozície v skutočnosti vyžadujú porovnateľný vklad, aj keď sa ich náplň na prvý pohľad líši. Posudzujú sa podľa štyroch kritérií:

Pri tomto porovnávaní je dôležité vyhnúť sa takzvanému haló efektu — tendencii podceňovať prácu, ktorá sa navonok javí ako samozrejmá. Typickým príkladom je empatia potrebná v klientskom servise, alebo jemná motorika vyžadovaná pri montážnych či remeselných prácach. Ide o skutočne získané zručnosti, ktoré majú v hodnotení pozície svoju váhu, aj keď sa na prvý pohľad nezdajú byť „technické” či vedúce.

Firmy so 100 a viac zamestnancami: pravidelný report a hĺbkový audit

Zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami majú navyše povinnosť pravidelne reportovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Ak report ukáže, že rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami v rovnakej pracovnej kategórii dosahuje 5 % alebo viac a firma ho nevie objektívne zdôvodniť, nasleduje hĺbkový audit. Jeho výsledkom má byť náprava, na ktorej sa firma dohodne so zástupcami zamestnancov — nejde teda len o formálne nahlásenie čísla, ale o reálny záväzok situáciu riešiť.

Pokuty siahajú až do 100 000 eur

Dodržiavanie zákona kontroluje Inšpektorát práce, ktorý môže za porušenie povinností uložiť pokutu až do výšky 100 000 eur. Vzhľadom na termín 31. júla 2026 majú existujúci zamestnávatelia len obmedzený čas na to, aby si prešli svoje mzdové pravidlá, pracovné zmluvy aj interné smernice a odstránili z nich ustanovenia, ktoré sú už v rozpore s novou úpravou — v prvom rade doložky o mlčanlivosti o mzde.

Rovnaké odmeňovanie tak prestáva byť len otázkou firemnej kultúry a stáva sa právnou povinnosťou s konkrétnym termínom aj konkrétnou sankciou. Firmy, ktoré majú svoju mzdovú štruktúru zrozumiteľne popísanú a vedia svoje rozdiely v odmeňovaní vysvetliť, budú mať pri kontrole aj pri prípadnom spore výrazne jednoduchšiu pozíciu než tie, ktoré doteraz spoliehali na mlčanie.

Prvým krokom je pritom spravidla revízia existujúcich pracovných zmlúv, interných smerníc a znenia inzerátov — teda miest, kde sa doložky o mlčanlivosti o mzde či nesúlad s požiadavkou na rodovo neutrálne vyjadrovanie najčastejšie skrývajú.

Zákon nehovorí firmám, koľko majú platiť. Hovorí im, že musia vedieť vysvetliť, prečo platia práve toľko — a to je zmena, ktorú pocítia všetci zamestnávatelia, nielen tí najväčší.

Časté otázky

Dokedy musia firmy splniť nové povinnosti? Zákon č. 76/2026 Z. z. nadobudol účinnosť 7. júna 2026. Zamestnávatelia, ktorí existovali už pred týmto dátumom, musia základné povinnosti — napríklad zrušenie doložiek o mlčanlivosti o mzde — splniť do 31. júla 2026.

Čo presne je „práca rovnakej hodnoty”? Ide o prácu, ktorá sa posudzuje podľa štyroch kritérií: zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti (vrátane emocionálnej) a pracovných podmienok. Pri porovnávaní pozícií treba dať pozor na haló efekt — podceňovanie práce, ktorá si vyžaduje napríklad empatiu alebo jemnú motoriku.

Môže sa zamestnávateľ pri pohovore pýtať na doterajší plat? Nie. Zákon zakazuje zisťovať mzdovú históriu uchádzača. Inzeráty musia byť rodovo neutrálne a firma musí vopred informovať o nástupnej odmene alebo aspoň o jej rozpätí.

Čo hrozí firme, ktorá povinnosti nesplní? Inšpektorát práce môže uložiť pokutu až do 100 000 eur. Firmy so 100 a viac zamestnancami navyše musia pravidelne reportovať Ministerstvu práce a pri rozdiele v odmeňovaní 5 % a viac bez objektívneho zdôvodnenia čelia hĺbkovému auditu a náprave so zástupcami zamestnancov.